We hebben het zo druk met wat vandaag in de fik staat.
Onze ambitie is hr-businessparter worden. Wil onze klant dat ook? En past deze ambitie bij wat we in huis hebben? Die vragen had het hr-team van een gemeente. Ons vroegen ze om dat in kaart te brengen met een impactanalyse. Die liet zien dat de operationele kant, de zichtbare vraag, alle tijd opslokte. Want leidinggevenden stelden vooral daar vragen over: functioneren, werving&selectie, verzuim en casuïstiek, individuele ontwikkeling van medewerkers, dagelijkse zaken.
Hoe creëren we ruimte voor de langetermijnvraag?
Tegelijkertijd wilde eigenlijk iedereen meer aandacht besteden aan het strategische stuk: wat zijn onze strategische doelen, welke ontwikkelingen komen op ons af, wat betekenen die voor ons, voor onze inrichting, voor teamontwikkeling. Maar ja, ‘we hebben het zo druk met wat vandaag in de fik staat.’
Hoe creëren we ruimte voor die langetermijnvraag? Na de impactanalyse ontwierpen we voor die vraag een traject, met focus op strategische gespreksvoering. Hoe doe je dat? Welke vragen stel je? Welke rol heeft wie daarin? Zodat je het gesprek kunt voeren over: als dit onze organisatiekoers is, wat betekent dat dan voor afdelingen, voor inrichting, voor focus, keuzes, kennis en competenties die je nodig zijn. Zo help je als hr-team de leidinggevende én de organisatie doelen te bereiken. En omdat je dit altijd samen doet, als hr en lijn, deden ze dit traject ook samen, als volledig team en met leidinggevenden.
In vier sessies oefenden ze uitgebreid, in wisselende samenstellingen, met rollenspellen, casussen en de waarligjijwakkervan-oefening. Daarmee leerden ze samen het strategische gesprek voeren en ontdekten ze hoe ze elkaar als team kunnen ondersteunen en hoe ze ook oog houden voor het acute.
Resultaat? Veel! Een omslag in de relatie tussen hr en interne klant, beter contact, beter en eerder zicht op wat er speelt in de business, ruimte voor de lange termijn, meer balans en het inzicht dat als je het anders organiseert, dit gesprek prima in de agenda’s past.
Dit is een team met lef, dat het ongemak van de liminale fase recht in de ogen keek.
Rust, relativeren en een waarderende aanpak
Dick en Tinette ontwierpen en begeleidden de impactanalyse en het teamtraject.
Het was voor iedereen een spannende keuze om leidinggevenden te betrekken, vertelt Dick. Dat vergt lef. Maar de meerwaarde was enorm! ‘Het is niet meer iets van P&O maar iets van ons samen. En het is zo tof om te zien hoe het team ermee bezig is om mij te helpen!’, zei een leidinggevende na afloop.
Tinette: ‘Wij hebben de sessies opgebouwd met een heel sterke focus en dat was ook voor ons best spannend. Veel willen is ons niet vreemd, namelijk :)). Bijzonder om te zien wat er gebeurt als je in een sessie op één aspect inzoomt, echt de diepte in gaat.
Dit is een team met lef, dat zagen we op meerdere fronten. Ze experimenteerden*, vertrouwden op kleine stappen en keken het ongemak van de liminale fase recht in de ogen.
* Wij zijn fan van experimenteren! Wil je meer weten over hoe je een goed experiment opzet en uitvoert, luister dan naar deze podcast die we over deze werkvorm maakten:
Wil jij ook het strategische gesprek leren voeren over de toekomst van jouw organisatie en de mensen die er werken?
Je bent heel welkom bij onze leergang Strategie & Dialoog: een nieuwe route voor hr en lijnl
We ontwikkelden deze speciaal voor hr-professionals en lijnmanagers. In september 2022 starten we.
Deze leergang bieden we aan samen met Noorderlink.
Alle informatie vind je hier.
