De organisatiestrategie en de mensen die bij jullie werken: past het een beetje?
Een aantal jaren geleden vroegen we 150 directeuren of ze hun medewerkers opnieuw zouden aannemen, kijkend naar de huidige strategie. We schrokken van de antwoorden: 40% van de medewerkers zou vandaag geen kans maken op zijn of haar huidige baan! Grote cijfers die leiden tot een grote vraag > waar is dit misgegaan? Belangrijke vraag ook, want ja, die 40% zit er nu wel, dat is bijna de helft van de mensen die de strategie moeten uitvoeren.
Dan is de vraag: passen de mensen niet bij de strategie of is het andersom?
Ondertussen is klip en klaar dat een strategie het kansrijkst is als je hem consequent doorvoert. Zoals Coolblue doet. Waar de maandelijkse salarisstrook een bedankbrief is. Alles voor een glimlach. Als je dat écht wilt realiseren, betekent dat iets voor minstens duizend dingen in je organisatie. Kijk bij Coolblue maar eens naar de teksten op de bestelbussen, naar de factuur die je als klant krijgt en de payoffs bij producten. Uiteraard betekent zo’n keuze ook veel, zo niet alles, voor wat je medewerkers elke dag doen. Consequent = veel consequenties :)).
Wat nou als je ziet dat de consequenties van jouw strategische keuzes niet passen bij bijna de helft van je mensen?
Dan is de vraag: passen de mensen niet bij de strategie of is het andersom?
Begin bij de mensen die al in de trein zitten. Ken ze, weet wat ze kunnen, waar zij geweldig in zijn, waar hun hart sneller van gaat kloppen, waar hun glimlach zit.
Ik zie in veel organisaties dat het gesprek over strategie en de consequenties ervan weinig wordt gevoerd. Ja, aan het begin, bij het herzien of herijken van de strategie, dan zijn er bijeenkomsten en inputsessies, komt het op de agenda van het teamoverleg.
Daarna valt het vaak akelig stil. Terwijl het bijzonder nodig, interessant en waardevol is dat gesprek wél te (blijven) voeren. Voortdurend met elkaar te communiceren. Wat betekent deze strategie voor jou, voor jou en voor jou? Hoe lukt het? Waar gaat het goed, waar gaat het hard, waar zitten gaten in het pad dat we willen lopen? Waar staan drempels, apen, beren, waar mag een complimentenregen naartoe? Zodat je kunt bijsturen, andere afslagen kunt nemen als dat nodig blijkt en blij blijft.
HR-professional, als je ook maar 1 teken ziet van deze mismatch, 1 zwiepende arm, 1 kop onder water, storm dan dat water in, gooi die lifeline!
Minstens zo interessant en nodig is het gesprek veel eerder in het proces. Hoe kom je tot de keuzes in je strategie? Hierin blijf ik onder de indruk van wat Jim Collins vertelt over bedrijven die de sprong hebben gemaakt van goed naar geweldig: begin bij de mensen die al in de trein zitten. Ken ze, weet wat ze kunnen, waar zij geweldig in zijn, waar hun hart sneller van gaat kloppen, waar hun glimlach zit. En ontwikkel vervolgens een strategie die daarbij past. Het is de kunst om de overlap te vinden tussen wat de organisatie wil en de missie van de mens. Dat scheelt veel energie. Want je weet het vast wel, hoeveel het kost om je mensen in de organisatierichting te moeten duwen.
Dialoog, dialoog, dialoog. Het is cruciaal, ik durf wel te zeggen een ‘lifeline’ in deze tijden van schaarste. Een lifeline die ervoor zorgt dat je geen strategie ontwikkelt die bijna de helft van je mensen niet kan (of wil) uitvoeren. Dat je uitvoerbare, haalbare keuzes maakt. Gelukkige keuzes. Waarvan de consequenties kristalhelder zijn.
En als we het dan tóch over lifelines hebben: HR-professional, als je ook maar 1 teken ziet van deze mismatch, 1 zwiepende arm, 1 kop onder water, storm dan dat water in, gooi die lifeline! Want jij hebt hem in handen :))
Dick Dam
Deze lifeline is de kern van onze leergang Haarscherpe HR-adviseur.
